این مقاله بخشی از کتاب درسهای کاربردی برای مدیریت منابع انسانی جناب حاج حسن آقاجانی است.
جهت دانلود متن کامل کتاب به این لینک مراجعه فرمایید.
بسـیاری از مدیران و سـازمان‌ها، معضل مهمی که دارند، عدم دل بسـتگی کارمندان در سـازمان و بی‌انگیزگی آنان اسـت که ممکن اسـت علل مختلفی داشته باشد، از جمله مشـکلات درونی و شـخصی کارمند، عدم مدیریت صحیح، گزینش غلط، سازمان غیر حرف‌های، همکاران نامناسـب، نظام نامناسـب عملکرد و… اما می‌دانیم سـازمانی موفق اسـت کـه بتوانـد رضایت‌مندی، تعهـد، انگیزش، تعلق خاطر، وفـاداری و در یک کلام، دل‌بستگی را در میان کارمندانش ایجاد کند. یعنی وضعیتی که فرد هم رضایت دارد، هم از کار‌کردن در سـازمان، احسـاس غرور می‌کند، هم به رسـالت و اهداف و چشم‌انداز و برنامه‌های سـازمان وفادار اسـت، همراه با لذت کار می‌کند و پیش‌‌برنده اسـتراتژی‌ها و تاکتیک‌های سـازمان در تیمی سـازنده و خلاق است.
مواردی که در بالا اشاره کردیم، رؤیا و آرمان نیست! هستند سازمان‌هایی که با ایجاد یـک تیـم موفـق و دل‌بسـته به مجموعه، این حـس را ایجاد می‌کنند و رو بـه تعالی حرکت می‌کننـد. شـاید نتـوان در حـد اعلا و به صورت ایده‌آل، تمام حس وفاداری و دل‌بسـتگی را در میـان تمامـی کارمنـدان ایجاد کرد. اما با مدیریت صحیح و برنامه‌ریزی، می‌توان در بسیاری از کارمندان، بخش عمده‌ای از برنامه‌های وفاداری و تعهد و دل‌بستگی را ایجاد نمود. اگر مجموعۀ شـما، سـازمانی اسـت دارای کارمندانی که سـال‌های سال در آن کار می‌کنند، اگر کارمندی که اخراج یا تعدیل می‌شـود، دنبال برگشـتن به سـازمان است، اگر مواردی از وفاداری و تعهد در میان کارمندانتان می‌بینید که شگفت‌زده می‌شوید، معلوم است که تا حدی در این زمینه موفق بوده‌اید. اما برای حرکت بهتر و قوی‌تر در این عرصه چه باید کرد؟
چگونـه اسـت کـه درباره یک تیم فوتبال چه در میـان بازیکنان و چه در میان هواداران، افرادی دل‌بسـته و متعهد داریم؛ آیا می‌توان در سـازمان هم برنامه‌ها و مدل‌هایی را ایجاد کـرد کـه کارمندانی این‌گونه هوادار سـازمان داشـته باشـیم، مـال و اموال سـازمان را مال خودش بداند، فقط برای دریافت حقوق و ساعت زدن کار نکنند، گذران وقت را سر‌کار حس نکنند، به فکر صرفه‌جویی و بهره‌وری بیشـتر باشـند، روی آن تعصب و غرور داشـته باشـند و هر صبح که از خواب بیدار می‌شـوند با حس خوب سـر کار بیایند. این‌ها نشـانه دل‌بسـتگی یک فرد به سـازمان اسـت که نیاز به توجه، برنامه و انگیزش دارد و اگر سازمان و مدیری بتواند چنین منابع‌انسـانی دل بسـته را پیدا کند، بی‌گمان راه سـعادت و موفقیت را خیلی آسـان‌تر خواهد پیمود.
جهت مطالعه کامل متن کتاب درسهای کاربردی برای مدیریت منابع انسانی روی این لینک ضربه بزنید.
یکـی از مدیـران مـا در دفتـر تهران، فردی اسـت که بیش از ۲۵ سـال پیش به عنوان راننـده خـاور نـزد مـن آمـد و امـروز هـم او و هم مـن از ایـن ارتبـاط و همکاری، لـذت می بریم. سـال ها قبل ما سـه دسـتگاه ماشـین داشـتیم که بارهـای کارخانه را جابه جـا می کردنـد، مـا گفتیـم کـه یـک راننـده هـم داشـته باشـیم کـه از تهران چیزهایـی را کـه می‌خریـم را جمـع کند و بیـاورد و از آن طرف هم بـار بزند و ببرد. یکـی از دوسـتانم فـردی را بـرای رانندگـی معرفـی کـرد.
مـن رزومه و سـابقه او را بررسـی کـردم و مصاحبـه ای بـا وی انجـام دادم و او را آدم منظمی دیـدم و به دلم چسـبید و اسـتخدامش کـردم. بـه او گفتـم از فـردا مشـغول بـه کار شـود و بـرود خیابـان گمـرگ کـه مرکز ماشـین های سـنگین اسـت یک دسـتگاه ماشـین خاور نـو بـا سـلیقه خـودش بخـرد و بـا مـن هماهنـگ کند کـه وجـه آن را حوالـه کنم. او رفـت و بعـد از بررسـی‌ها گفـت: مـن بـه چندیـن نمایشـگاه سـر زدم، اما هیچ ماشـینی را نسـپندیدم؛ ماشـین نـو زیاد اسـت، ولی بـه نظرم این ماشـین هایی که مونتـاژ آلمـان اسـت، کهنه هایـش از ماشـین های نـو و جدیـد بهتـر اسـت! اگـر شـما اجـازه دهیـد مـن یـک ماشـین دسـت دوم مناسـب دیـده‌ام، آن را بخـرم؟
گفتـم مدلـش چیسـت؟ گفـت: برای ۱۵ سـال پیش اسـت و قیمتش هـم ارزان‌تر از نـو اسـت. گفتـم: مـن اگر به ماشـین نو اصـرار دارم بـرای راحتی کار تو اسـت کـه دائمـاً خـراب نشـود و اذیت نشـوی و کار عقـب نماند! گفت: نه این ماشـین را مکانیـک بررسـی کـرده و سـالم اسـت و با مسـئولیت من! گفتم:حـالا قیمتش چقـدر اسـت؟ گفـت: ماشـین نو مثلاً ششـصد هزار تومان اسـت و ایـن قیمتش سیسـصد هـزار تومـان اسـت! من دیـدم که خودش اصـرار دارد و قیمت ماشـین هـم حـدود نصف اسـت و خوب اسـت با ایـن موضوع، ایـن فرد را هـم آزمایش و تسـتی بکنیم. بالاخره مبلغ را پرداخت کردیم و سـند زده شـد و ماشـین را آورد و مشـغول به کار شـد.
ایـن اولیـن کار او بـود کـه به‌خوبی انجام شـد و مـن حس کردم چقدر به سـازمان دل بسـتگی دارد و مسـئولیت پذیر و به فکر منافع سـازمان است. بعد از آن هم در موارد و مسـائل مختلف هم و در طول ۲۵ سـال گذشـته همواره، جلوتر از من به نفـع کارخانـه کار کـرده و همواره و هر روز بـا تمام توان کار می کرد و کاری را عقب نمی انداخت و در سـال های اول، هر کاری را که به او می سـپردیم به خوبی انجام می داد. هیچ وقت نمیگفت که سـرم شـلوغ اسـت، هیچ وقت، نگفت که حقوقم کـم اسـت و هیـچ وقت خلاف و خیانـت و دروغی از او مشـاهده نکردیم.
خوب همین دل بسـتگی و دلسـوزی برای سازمان هم موجب شد که من هم همواره به او توجه داشتم، اگر مشکلاتی از نظر مالی داشته، کمکش کردم، او در سازمان رشد کرد و از رانندگی و مسـئولیت خرید، به مدیریت رسـیده اسـت و امروز صاحب ماشـین و خانه شـده و در خانواده اش هم نماد موفقیت است که یکی از مهم ترین علت هایش به نظر من همین دل بسـتگی و دلسـوزی و مسـئولیت پذیری نسبت به شغلش بوده است.